关于绩效考核的金句如下：
持续改进——就是最大的绩效。
绩效考核是各部门共同的工作。
推行绩效管理，提升企业的整体绩效。
公平，公正，公开，开展公司绩效考核。
开展绩效考核活动，实现高绩效的工作。
管理者的要务就是培训并帮助下属成长。
绩效管理需要管理者和员工的共同参与。
绩效考核是绩效管理模型发挥效用的关键。
实行绩效管理，促进组织和个人绩效的提升。
结果导向，效果付费。
有效果比有道理更重要。
可以一周没有考核，不能一天不做激励。
没有利益趋同，何来思维统一。
员工只做出公司考核与检视的事情。
人是本，效是纲，人效低下企业荒。
利他才能共赢，共赢方能共济。
绩效考核不能保证每个人都从中获益，但可以保证更多好的员工从中获益。
优秀员工轮流坐庄只会鼓励员工向不好的结果发展，因为员工学好的东西不容易，但学不好的东西一学就会。
绩效结果不与员工的利益挂钩只会让绩效管理形同虚设。
绩效考核的公平性是产生激励性的重要手段之一。
绩效管理能够让更多的老板从繁忙中解脱出来。
绩效管理要的是效果而不是道理。
绩效不是“考”出来的，而是“管”出来的。
批评与自我批评、持续沟通、持续改善是绩效管理永恒不变的文化。
没有面谈的绩效管理等于没有绩效管理。
绩效管理中老板的角色是找能赚钱的产品、建团队、当教练。
没有绩效管理，谈不上企业管理。
员工需要的不是管理而是激励。
一切不能直接输出经营价值的管理行为都有可能是一种浪费。
结果导向、数据说话、效果付费。
31. 企业真正愿意向员工购买的是以结果、效果为导向的显性价值。
32. 不怕员工工资上涨，就怕员工价值不增。
33. 绩效考核不等于绩效管理，绩效考核关注结果，绩效管理除了考核结果，同时对绩效达成的过程进行管理。
34. 目标绩效管理是保证战略实现重要的管理工具。
35. 正确地导入目标绩效管理项目，要解决四个问题：①人员思想不统一；②指标设置不系统；③考核分数人为打；④过程管理不严格。
36. 绩效管理是全员参与的项目，主要涉及4个部门：总经理负责推行，人力资源部负责组织，考评以一线部门为主，执行以员工为主。
37. 在阿里，所有岗位都是需要考核的，大家都觉得价值观是虚无缥缈的东西，在阿里也需要考核。阿里的企业文化不是贴在墙上的，如果企业文化不知道怎么考核，那文化全是瞎扯。
38. 如果你要做管理上的变革，那么就先问一下你自己：第一，人调整了没有？第二，组织调整了没有？第三，KPI调整了没有？我发现很多企业每年讲我有新战略，但是从来不换人，不调组织，不调KPI，你等于没换。把这些事情做好了，管理的变革也就顺水推舟了。
39. 不会人人都喜欢KPI的，KPI又不是你的梦中情人。要让KPI发挥更大的效果，HR自己要做减法，要让业务部门做加法。把更多责任让业务的领导去负责，这样绩效管理才不会是空中楼阁。
40. 指标设的好坏，当下你可能看不出来，也可能会遭到一些人的不满，但这不意味着你就要朝令夕改，好不容易出来的一个指标，要有权威性，定好了短期就不要随意修改，总是改就说明指标的适用性太差。
41. 阿里要坚持做三对一的考核，就是在考核中不能